Cas pratique : prendre les rênes d’un family office lorsque le PDG a quitté ses fonctions du jour au lendemain

Un appel un lundi matin. Un PDG épuisé a disparu sans laisser de traces pendant le week-end, en plein milieu d’une négociation visant à vendre un actif familial. Quatre jours plus tard, l’un de nos associés occupait le poste de PDG par intérim. Huit mois plus tard, la famille avait repris les rênes de son family office, avec le bon PDG, une équipe en meilleure forme et la négociation conclue.

L’appel

Un lundi matin, le téléphone a sonné. Un avocat (un contact de longue date) appelait au nom d’une famille dont le PDG du family office, seul à la tête de le family office, avait quitté ses fonctions la nuit précédente, épuisé et injoignable. La famille était en pleine négociation complexe. Elle disposait d’avocats et de banquiers. Ce qui lui manquait, c’était quelqu’un aux commandes.

C’est exactement le genre de situation pour laquelle Westwick a été créé.

Le mandat

Quatre jours après cet appel, l’un de nos associés dirigeait le family office à titre intérimaire. La mission devait initialement durer trois mois. Elle a duré huit mois, et ce temps supplémentaire était justement l’essentiel.

Un mandat de PDG par intérim classique, au sein d’un family office, ne consiste que rarement à simplement « garder la place au chaud ». Il s’agit de trois choses, dans l’ordre : maintenir l’activité courante, réparer ce qui ne fonctionne plus et laisser l’entreprise dans un meilleur état que celui dans lequel nous l’avons trouvée.

Ce que nous avons fait

Nous avons mené les négociations en cours.

La transaction dans laquelle la famille était engagée ne pouvait pas attendre. Nous avons repris là où le PDG précédent s’était arrêté, nous avons réorienté la transaction là où cela s’imposait, et nous l’avons menée à bien.

Nous avons identifié les raisons du burn-out du PDG.

Il est très rare qu’un family office perde un PDG sans qu’une raison ne se cache dans sa structure. Avec le mandat de la famille, nous avons fait de l’intérieur ce que celle-ci n’avait pas eu les moyens de faire : nous avons examiné la situation de près. Le family office souffrait de dysfonctionnements que la famille n’avait pas perçus. La rigueur opérationnelle s’était relâchée. Un membre de l’équipe était devenu toxique et minait discrètement tout son entourage. Le canal de communication entre la famille et le family office s’était réduit à une seule voix : celle-là même qui venait de partir.

Nous sommes revenus à l’essentiel. Avec le soutien de la famille, nous avons rétabli les processus, remplacé la personne qui devait l’être et redéfini la manière dont la famille et la direction communiqueraient désormais.

Passage de relais à un PDG permanent. Une fois le family office stabilisé, nous avons fait appel au chasseur de têtes de confiance de la famille et l’avons correctement briefé. Recruter un nouveau PDG dans un family office en crise est le moyen le plus rapide de se retrouver avec deux PDG en un an. En recruter un dans un family office qui fonctionne est une tout autre affaire.

Lorsque nous sommes partis

Au bout de huit mois, les négociations étant conclues, l’équipe reconstituée et le nouveau PDG en place, nous nous sommes retirés. La famille était de nouveau en mesure de prendre en main la suite de son histoire, avec une direction qui fonctionnait.

Quand ce type de mandat prend tout son sens

Lorsqu’un PDG part du jour au lendemain, et surtout lorsqu’il part en état d’épuisement professionnel, son départ en lui-même est rarement le véritable problème. Ce n’est qu’un symptôme. En réalité, il y a presque toujours quelque chose de plus profond : un désaccord entre le PDG et la famille, des performances qui se dégradaient discrètement, une dynamique d’équipe devenue ingérable, un désaccord tacite sur la stratégie, ou un dispositif de gouvernance qui imposait au PDG de porter un fardeau que personne n’avait accepté de partager. Un family office qui perd son PDG sans crier gare est, d’après notre expérience, un family office qui envoyait des signaux d’alerte depuis des mois, voire des années.

La mission d’intérim est l’occasion d’écouter ces signaux, de les identifier et d’y remédier. Remplacer le PDG sans effectuer ce travail revient simplement à remettre le compteur à zéro avec un nouveau visage.

C’est le travail que nous menons à trois moments clés de la vie d’un family office :

• Lors de sa création.
• L’accompagner dans une transition générationnelle.
• Intervenir lorsqu’un problème survient : rapidement, proprement et sans laisser de traces.

Les avocats et les chasseurs de têtes sont généralement les premières personnes que contacte une famille lorsqu’un family office s’effondre du jour au lendemain. Tous deux peuvent jouer leur rôle, mais aucun ne peut prendre la relève. Ce qui compte, c’est de faire appel à un tiers capable de diriger le family office dès le premier jour, de diagnostiquer ce qui n’a pas fonctionné et d’informer correctement le chasseur de têtes lorsque vient le moment de recruter un successeur.

Nous prenons les rênes. Nous faisons le travail. Nous rendons le family office, pleinement opérationnel.

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